Anne Fisher, “Calisanlarinizin size sadik kalmalarini istiyorsaniz, onlara ne istediklerini sorun” basligina yer verdigi makalesinde Aflac CEO’su Dan Amos’un bir roportajinda “Birinin istifa etmesini nasil engelleyebileceginizi ogrenmek istiyorsaniz, bu soruyu kendisine sormalisiniz. Ancak, cok mantikliymis gibi gorunen bu yaklasimi sergileyebilen cok az sirket var” sozlerini de alintilamis. "Amos’un bu gorusune kesinlikle katiliyorum. Calisanlarinizin sirketinize sadik kalmasi icin ne yapilmasi gerektigini ogrenmek sadece dogru bir karar degil, ayni zamanda isin surdurulebilirligini saglayabilecek en onemli faktordur. Insanlarin isten ayrilmalarinin tabii ki pek cok nedeni olabilir. Ornegin ise uyum saglayamama, is/ozel yasam dengesinin bozulmasi , is arkadaslariyla uyumsuzluk, tasinma, ailevi sorunlar, iletisim eksIkligi, alt yoneticiler vs. gibi daha bircok neden sayabilirim. Ama bana gore basarili calisanlarin isten ayrilmalarina yol acan baslica nedenler sunlardir: 1. Asiri is yuku: Isverenler bir calisanin iyi bir is disiplini oldugunu veya harika bir performans sergiledigini, ya da bir ekibi basariyla yonettigini gordukleri an, nasilsa daha fazlasini da becerebilir diye bu kisilere daha fazla proje, daha fazla sorumluluk yuklemeye baslarlar. Bu calisanlar belki o isleri de basariyla yapabilir, ama yonetimin kendilerine gosterdigi ilgi ve yukledigi sorumluluklar yuzunden isten kopamadiklarini hissetmeye basladiklari anda sorunlar bas gostermeye baslar. Cok basarili bir calisan olmanin hem iyi, hem de kotu yanlari vardir. Bir patronun basarili calisanlarini takdir etmesi harika birseydir. Ama bunun odulu her zaman daha fazla is yuku olmamalidir. Basarili calisanlarin zaten fazla is yuku vardir. Onemli olan, onlarin bu yuk altinda bunalip tukenmelerini onlemektir. Sonucta bir sirketin kulturu, calisanlarini elde tutma cabalarinin ne kadar etkin oldugunu belirler. Bu da stratejik karar verebilme ve planlama gerektirir. Ama aslinda basarili calisanlari elde tutmanin en kolay yolu, onlara ne beklediklerini sormaktir. Bir calisaninizin harika bir is cikardigini goruyorsaniz, onu takdir edin ve odullendirin. Ama ayni tempoda calismaya devam etmelerini saglamak icin ne yapmaniz gerektigini de ogrenmeyi unutmayin. 2. Yonetim: “Insanlar islerini degil, yoneticilerini terk eder” sozunu duymussunuzdur. Bence de cok dogru bir soz. Nedenini soyle aciklayayim: Bir is yapiliyorsa, calisanlari tatmin edecek ve sirkete bagli kalmalarini saglayacak odullendirme sistemlerini olusturmak ve uygulamak da yonetimin gorevidir. Tabii ki bir mudur, sef veya takim lideri, belli hedefleri gerceklestiren veya gerceklesmesi icin katki saglayan calisanlara takdir edildiklerini gostermek icin kucuk bazi jestler yapabilir. Ama bunlarin hic biri, calisanlarin sirkete sadik kalmalari icin yonetimden bekledikleri takdir ve odullendirmenin yerini tutamaz. Herkes bir projeyi yurutebilecek veya liderlik yapabilecek kadar becerikli olmayabilir. Bir kisinin yaptigi iste basarili olmasi, harika bir yonetici olacagi anlamina gelmez. Bu da cok dogaldir. Ama boyle bir becerisi olmayan kisiler liderlik pozisyonuna getirilirse, is yerinde gayet olumsuz bir ortam olusur. Sonucta da personel degisim hizi yukselir ve calisanlarin morali duser. O yuzden, iyi calistigini gordugunuz herkese “mudur” unvani vermekten vazgecin ve sadece calisanlari etkileyebilecek ozelliklere sahip olan, sirket vizyonunu uygulayabilecek ve takim ruhuna inanan kisileri bu pozisyonlara atayin. 3. Eleman secimi/ Terfi: Isini iyi yapan kisiler, kendileri kadar calismayan veya cok az calisip bol bol sosyallesmeye onem veren kisilerin hic hak etmedikleri pozisyonlara atandiklarini gorunce, tokat yemis gibi olurlar. Ozellikle de kendileri tatil bile yapmadan canla basla calisiyor, ekiplerini kosturuyor ve beklentilerin uzerinde is cikariyorlarsa, disaridan gelen ve isi hic bilmeyen birinin ust duzey bir makama oturmasina katlanamazlar. Sirf en yakin arkadasinizin akrabasi diye dunyadan haberi olmayan birini ise alip, bir de onu basarili elemanlarinizin tepesine yonetici diye oturtursaniz, o elemanlarinizin isi birakmalarina davetiye cikartmis olursunuz. Unutmayin, eleman secimini ve terfileri adam kayirarak yapmak, iyi elemanlari isten sogutmak icin en kestirme yoldur. 1. Odullendirme sisteminin yetersizligi: Onemli olan sadece yuklu bir maas ceki degildir (ama o da iyi bir seydir tabii!) Bir calisani odullendirmenin pek cok yolu vardir. Ornegin, gosterdigi basari nedeniyle hem sirket icinde hem de disinda (sirket web sitesi veya bir basin bulteni yoluyla) yapilacak bir kutlama duyurusu, masraflari sirketce karsilanan bir mini-tatil, yeni bir projede liderlik yapma firsati, bir ust pozisyona terfi ettirme, destekledigi bir hayir kurumuna onun adina yapilacak bir bagis, veya en fazla tercih edilen secenek olarak bir ucret zammi, veya surpriz bir prim vs gibi. Bir isveren calisanlarini bu yontemlerin herhangi biriyle odullendirebilse de, en onemli unsur olan “iletisim” eksIkse, hic biri ise yaramaz. Bazilari icin para onemli olabilir, ama digerleri icin bir sey ifade etmeyebilir. Buradaki kilit nokta, calisanlarinizin en cok neye deger verdigini ogrenmek ve ona gore davranmaktir."